“Los riesgos psicosociales en el ámbito laboral: Una visión global y práctica”
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El “falso” acoso laboral

Me preguntan en privado acerca del “falso acoso laboral”. Si el problema del acoso laboral es grave, no es un problema menor la falsa imputación de acoso.

Todos sabemos que desde hace años el acoso laboral acude con frecuencia a los Juzgados laborales. En ocasiones como una estrategia de confusión (hay letrados que tienen en sus formularios la imputación de acoso, en algunos casos tan insustancial incluso que ni siquiera concretan los hechos constitutivos del mismo y se limitan a alegar que determinadas medidas organizativas adoptadas por la empresa constituyen en sí mismas una manifestación de acoso laboral).

La realidad del acoso laboral es particularmente grave. Se sabe que en múltiples ocasiones, incluso acaba con el suicidio de la víctima.

No se debería frivolizar con esta figura aunque no cabe duda que entre las estrategias procesales, dado su fuerte calado social, ha aparecido con fuerza el argumento del acoso en un sentido u otro, no solo para defenderse sino también para acceder a una contundente causa de despido.

A título de ejemplo podemos remitirnos a la regulación del acoso sexual introducido como causa de despido en nuestro ordenamiento (artículo 54.2.g ET) al amparo de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.

En alguna ocasión ofrece una cara oculta que merece un comentario crítico.

Piénsese (caso real) en el supuesto de un trabajador con amplio reconocimiento laboral, con sueldo y antigüedad elevadas que un determinado día topa con un nuevo superior con el que ante una determinada circunstancia surge una desavenencia que va a provocar que el superior adopte la medida fulminante del despido.

La empresa dispone de un arma fulminante que utiliza en ocasiones especiales –esto es supuesto con alto coste indemnizatorio para el despido-. Le traslada al trabajador que bien acepta irse voluntariamente o bien determinada trabajadora –exhibiéndole una declaración firmada que contiene hechos falsos- formulará una denuncia ante la empresa por abusos sexuales o intento de violación. La empresa le recuerda que ya utilizó con éxito esta estrategia en otra ocasión evitando toda reclamación judicial.

Cualquiera en la posición del trabajador tendría sus dudas razonables: está en juego su familia, sus hijos, su reputación, su trabajo.

Seguimos con el caso real. En este supuesto el trabajador acudió a uno de los despachos laboralistas más conocidos de su ciudad. ¿Qué pensarán que le respondió el abogado? Han acertado, un abogado laboralista de prestigio no lo gasta en defender a quienes presuntamente han abusado de una trabajadora.

La prueba como es obvio es harto difícil. En el juego además hay un factor ingobernable (no hay ningún control sobre la trabajadora que actuará como falso testigo, que podrá hacerlo de forma coherente o entrar en contradicciones). Por supuesto, no habrá denuncia penal (la falsa testigo evitará que se indague en profundidad en los hechos denunciados a la empresa). Sólo queda analizar al detalle los hechos imputados e indagar no sólo en las posibles contradicciones sino en el beneficio que obtendrá el falso testigo (conversión de su contrato en fijo –muy habitual- u otras prebendas.

En mi libro (páginas 36 a 39) comento 2 sentencias en que se analiza una falsa imputación de acoso advirtiendo de las funestas consecuencias que pueden derivarse de estas lamentables estrategias destinadas a la búsqueda del despido a coste cero.

(Sánchez Pérez, J.,“Los riesgos psicosociales en el ámbito laboral: Una visión global y práctica”, Comares)

 

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