¿Procede declarar la nulidad de un despido cuando la causa del mismo es la situación de IT sufrida por un trabajador?

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¿Procede declarar la nulidad de un despido cuando la causa del mismo es la situación de IT sufrida por un trabajador?

STJUE de 1 de diciembre de 2016. Asunto C-395/15 Daouidi

El artículo 4 del Convenio 158 OIT –ratificado por España- establece de modo terminante que: «no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio».

Partiendo del citado precepto y de las exigencias constitucionales en nuestro ordenamiento se considera de aplicación el principio general de limitación legal del despido, debiendo quedar el mismo sujeto para que sea lícito a condiciones tanto de fondo como de forma.

Debemos recordar que en tiempos –de la inicial redacción del ET de 1980-  el despido cuando el trabajador se encontraba en situación de incapacidad temporal –con suspensión del contrato de trabajo- podía ser declarado procedente si se acreditaba la causa alegada o nulo en caso contrario.

La posterior limitación del ámbito interpretativo de la nulidad eliminó la consideración precedente, de modo que tras la ley 45/2002 el reconocimiento automático de la improcedencia del despido convirtió el despido en algo meramente instrumental (con carácter independiente de la causa).

Tras la Ley 3/2012 –en que se eliminó el conocido como “despido exprés”- vuelve a tomar fuerza la consideración de que el marco jurídico actual el despido conlleva la exigencia de un requisito esencial y no meramente formal.

Sobre la base (muy resumida) de estos criterios antecedentes el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona en un supuesto de despido producido como consecuencia de la situación derivada de un accidente de trabajo –con proceso de incapacidad temporal y secuelas inciertas- planteó una cuestión prejudicial ante el TSJUE, resuelta en fecha 1 de diciembre de 2016. Asunto C-395/15 Daouidi.

La cuestión prejudicial plantea si la ausencia de causa o la invocación de causa ficticia (en este caso se despide al trabajador en baja porque se estima que el proceso de incapacidad no rentabiliza el mantenimiento de la relación laboral) debe considerarse un simple «defecto formal» cuya sanción no llevaría más allá del despido improcedente, o bien cabe apreciar la infracción de derechos de contenido constitucional (derecho a la salud, a la integridad física, etc.).

La interpretación que ofrece la STJUE no viene a ser demasiado concluyente, pero sí ofrece pistas interesantes:

1.- En primer término estima que la mera situación incierta de un proceso de IT no implica que la limitación de la capacidad pueda tener el carácter de duradera (supuesto en el que entraría en juego la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

2.- Al fin de calificar la decisión adoptada en el momento del cese se debe calificar la situación del trabajador apreciándose si la baja puede prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicho trabajador.

3.- La calificación y la interpretación de las circunstancias anteriores corresponden al juez que conoce del asunto.

De todo lo expuesto no se alcanza una solución concluyente, pero en cualquier caso puede estimarse que si el juzgador aprecia -con las pruebas de que disponga en la sustanciación de la vista oral- que el despido pretende eludir una situación de IT prolongada en el tiempo de un modo significativo puede interpretar que concurre una infracción del principio de igualdad de trato en el empleo y la ocupación, pudiendo en tal caso, ahora sí, declarar la nulidad del cese.

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