Redes sociales y causa justa para el despido

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Redes sociales y causa justa para el despido

El curso imparable de las nuevas tecnologías ha irrumpido con fuerza en el mundo de las relaciones laborales.

El nuevo concepto de “reputación digital” juega un papel crucial en el momento decisivo de la concertación del contrato de trabajo como en el desarrollo en el tiempo de la relación de trabajo.

Cada vez son más los reclutadores de empleo que recurren a los portales de empleo para la cobertura de vacantes en un mundo cada vez más interactivo y digitalizado.

A nadie podrá sorprender que esos mismos reclutadores –una vez que han seleccionado a los aspirantes al puesto de trabajo- dan un paso más revisando el perfil de aquellos en las redes sociales. Es el momento de cuestionarse si fue buena idea colgar en la red las fotografías del último desmadre pues probablemente puedan ser tenidas en cuenta para los descartes de la lista de candidatos.

Pero, ¿qué influencia tendrá la “reputación digital” y nuestra presencia en las redes para el devenir de la relación laboral cuando se produce un incidente de cierta gravedad?

Sabido es que el incumplimiento que justifica el despido ha de ser GRAVE, CULPABLE, pero en cualquier caso CONTRACTUAL.

¿Está justificado, pues, el despido de la independentista que llamó en redes sociales a Inés Arrimadas “perra”, deseándole ser víctima de una violación en grupo?

Seguramente no lo está porque la “salida de madre” descrita carece de contenido contractual, ni guarda relación con el trabajo.

¿Qué papel juega el derecho ante la situación descrita? Al margen de la vertiente penal que sin duda albergan las expresiones vertidas –con mayor o menor gravedad- el contenido de las frases reproducidas no comportan un incumplimiento de las obligaciones propias o asociadas al contrato de trabajo. Cuestión distinta será que la empresa quiera ver vinculada su imagen a alguien que ha merecido públicamente el reproche social, por cuyo motivo será probable que tuviera que afrontar las consecuencias de la resolución de un contrato de trabajo que habría de calificarse como improcedente y sujeto a la limitación del tiempo de antigüedad –no demasiado amplia- que la trabajadora mantenía a través de su contratación de carácter temporal.

No obstante hay que tener presente que en el ámbito del Derecho cada caso es único, y no hay una regla extensiva a todos los supuestos, siempre dependiente de matices. A tal efecto las empresas pueden adoptar medidas, a través de códigos éticos, pudiendo verificarse si la manifestación de los trabajadores afecta a la imagen de la empresa o vulnera los códigos citados, en cuyo caso el despido sí podría resultar procedente.

Es por el motivo expresado que las empresas pueden aprobar reglamentos internos en los que se inste a los trabajadores a respetar ciertos límites que puedan provocar un perjuicio a la marca, tales como expresiones de tipo xenófobo, machista o de otro tipo.

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