STJUE 14.09.2016. La situación de los interinos tras el informe de expertos de febrero de 2017

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STJUE 14.09.2016. La situación de los interinos tras el informe de expertos de febrero de 2017

La sentencia dictada en Septiembre pasado (STJUE de 14.9.2016, C-596/14) sobre la situación de los interinos en nuestro país abría una situación de indefinición en la que quedaba este extenso colectivo como consecuencia de la corrección interpretativa que ofreció aquella sentencia.

Es por tal motivo que ante la diversidad de criterios que podrían generarse, y en aras a limitar el costoso debate de interpretaciones encontradas respecto de los efectos de la sentencia se estimó adecuado remitirse a la concertación social para buscar una fórmula uniforme a nivel interpretativo que ofreciera una interpretación consensuada.

A tal fin se concertó una reunión la Ministra de Empleo, los sindicatos más representativos a nivel nacional (UGT y CCOO) y las Organizaciones Empresariales (CEOE Y CEPYME), creándose un grupo de expertos cuyo objetivo era ofrecer una uniformidad de criterio interpretativo que emitió un informe en Febrero de 2017. Informe de expertos. Doctrina Diego_porras

En la primera de las conclusiones adoptadas se reafirmó la necesidad de mantener la contratación laboral de duración determinada así como el rechazo del denominado  “contrato único” de trabajo, incidiendo en la necesidad de actuar frente aquellas actuaciones de carácter abusivo que eviten el fraude en su utilización, especialmente en el ámbito del sector público. Lo expuesto exige una profunda revisión del contrato de interinidad estableciéndose límites temporales más estrictos para su regulación teniendo presente la necesidad de considerar como situaciones legales que dan lugar a una duración más larga aquellas que derivan de situaciones correspondientes a cuidados familiares y el desempeño de cargos públicos y de carácter representativo. En este contexto el denominado “contrato de temporalidad por vacante” ha venido amparando con una laxitud extrema las contrataciones realizadas por las administraciones públicas que han alcanzado así una duración totalmente desproporcionada. En este contexto de permisividad de la contratación temporal sólo la ley Caldera de 2006 fijó un límite al considerar que los contratados temporalmente durante 24 meses en un período de 30 deberían implicar la conversión en trabajadores fijos (si bien, el artículo 15.5 ET consideraba no aplicable esta limitación para los contratados bajo la modalidad de interinidad).

De lo expuesto –y de la propia falta de claridad de la STJUE- se deduce la necesidad de fijar un derecho indemnizatorio para estos supuestos cuyas alternativas oscilan entre la que puede corresponder a los 20 días por año trabajado correspondientes al despido por causas objetivas (artículo 53.1.b ET) a los 12 correspondientes a la extinción de los contratos de duración determinada (artículo 49.1.c ET).

En el contexto que se describe la sentencia que se comenta reclamaba el derecho al reconocimiento de una indemnización equiparable a la correspondiente a los trabajadores fijos equiparables a la situación que mantienen los interinos. Así pues la sentencia resolvió que el mero desempeño bajo la modalidad jurídica de contrato de interinidad “no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.

Se aprecia también como necesario delimitar los efectos de la STJUE apreciando una regla limitativa del encadenamiento de contratos, fijando un plazo máximo de duración identificable con esta modalidad temporal cuya extinción alcanzaría la cobertura característica de las extinciones de carácter objetivo. A tal efecto se debería proceder a modificar el artículo 15.1.c ET incluyendo la previsión consistente en que los contratos de interinidad “no podrán tener una duración superior al número de meses que se establezca” (tal número habría de ser precisado por el legislador).

No obstante, dado que el TSJUE aún no ha resuelto determinadas cuestiones pendientes que podrían condicionar la solución que el grupo de expertos adoptara, se opta por dejar la cuestión abierta bajo 3 consideraciones:

a) Apreciando la necesidad de que el contrato temporal de interinidad quede sujeto a una duración máxima legal –salvo pacto en sentido contrario que se contemple en convenio colectivo- de modo que la reincorporación del sustituido opere como causa legal de despido.

b) Que se extienda al contrato de interinidad la previsión establecida para los contratos temporales que superen los 24 meses en el un plazo de 30 (consideración de trabajadores fijos).

c) Que se contemple la reincorporación el trabajador sustituido como causa de despido objetivo.

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